Sulla base delle preferenze dimostrate, negli ultimi anni i corsi monografici hanno avuto per oggetto la storia contemporanea e l’elettrotecnica.
La partecipazione alle attività della scuola aziendale è libera, ma essa viene incentivata fra le maestranze in varie forme.
Alcune centinaia di allievi l’hanno sinora frequentata e l’iniziativa ha riscosso un notevole successo, almeno dal punto di vista della partecipazione. D’altronde non poteva essere diversamente. Quando la Edison ha cominciato ad assumere manodopera per avviare alla produzione lo stabilimento di Mantova, l’industrializzazione della nostra provincia era, si può dire, in una fase ancora primordiale. Entrarono in massa manovali generici, non specializzati, o figli di coltivatori diretti, bravissimi nel coltivare la terra, ma privi di qualsiasi esperienza nel lavoro industriale. La necessità della loro qualificazione era evidente.
In un primo tempo i nuovi assunti venivano mandati alla scuola esistente presso lo stabilimento di Porto Marghera, ove venivano impartite nozioni sulle tecniche specifiche che essi avrebbero dovuto adoperare una volta entrati nell’organico di qualche reparto: CS, ST, CR... Parallelamente alla crescita del complesso mantovano, nascevano nuove esigenze. Innanzitutto quella di procedere in loco alla formazione professionale delle maestranze, poi di rivederne i criteri ispiratori. Le animate discussioni degli anni scorsi in materia sono finalmente approdate ad un punto fermo. Nessuno è ora portato a pensare che l’istruzione professionale dei lavoratori debba continuare ad essere indirizzata verso una preparazione tec-nico-specialistica, ma si preferisce ritenere che essa debba essere fondata su una solida base di cognizioni scientifiche e su un aumento della cultura generale. Superata la fase pre-capitalistica della bottega artigianale, anche quella della meccanizzazione è in via di superamento o di radicale trasformazione, mentre si schiude l’era delPautomazione.
Nell’industria chimica il futuro è già cominciato. L’adeguamento della Edison ai nuovi orientamenti è stato rapido, come si conviene ad un Gruppo d’avanguardia, che nella sua efficienza, spinta al massimo grado, intende interpretare lo spirito dei tempi moderni ed il suo continuo moto di rinnovamento. Da questo punto di vista la scuola interna aziendale, osservata anche nella sua dinamica evolutiva, è un modello abbastanza significativo. Poiché essa assolve contemporaneamente la funzione di corrispondere ai bisogni della qualificazione professionale, di soddisfare la « domanda di cultura » di lavoratori in età ormai troppo avanzata per non sentire un profondo stato di disagio nel ritrovarsi sui banchi di una scuola pubblica insieme ai ragazzini di dieci anni, di garantire il controllo privato sulla istruzione impartita.
Organicamente integrate con quelle della scuola sono le attività del dopolavoro. Esso si propone, statutariamente, tre finalità: culturali, sportive, ricreative. Queste ultime, in verità, trovano molte maggiori occasioni di soddisfacimento che non le altre, per le quali era stato predisposto tempo fa un programma piuttosto ambizioso, in seguito notevolmente ridimensionato.
Prima di entrare nel merito delle attività del dopolavoro, due parole sulla sua strutturazione. A norma di Statuto, esso è diretto da un consiglio di nove persone: cinque sono membri elettivi — ogni anno si tengono apposite consultazioni per designarli — e quattro vengono nominati dalla Direzione aziendale. Il Presidente è naturalmente espresso dal Consiglio, ma tale carica può essere ricoperta solo da uno dei quattro consiglieri rappresentanti della Direzione.
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